Продолжая разговор о построении команды, хотел бы остановиться более подробнее на вопросе подбора персонала.
Мы интуитивно понимаем, для того, чтобы коллектив работал успешно и слажено, все его участники, как минимум, должны смотреть и идти в одном направлении. Простые примеры из жизни вне работы: клубы, созданные по интересам, путешественники и скалолазы, филателисты и нумизматы, рыбаки и охотники. Список можете продолжить сами.
Люди собираются в подобные группы естестественно, так как им просто нравится заниматься одним и тем же делом. Здесь ключевые слова — хобби или страсть. Их тянет друг к другу как магнитом, потому что даже до первой встречи и/или знакомства они уже двигались в одну и ту же сторону.
Нанимая сотрудников в компанию, нужно помнить об этом. По крайней мере, нужно избегать приёма на работу явных антагонистов. Допустим, если человек не любит общаться с людьми, его нельзя ставить на должность подразумевающую ежеминутный контакт с другими сотрудниками и клиентами!
Еще один момент — это культивирование общих интересов. Правда, сразу стоит отметить, это возможно только в том случае, если у людей изначально есть задатки к этому.
Например, некоторые компании стимулируют использование и употребление сотрудниками продукции только своей компании. Понятно, что можно поощрять употребление пива родной пивоварни, но только если человек любит пить пиво! 🙂
Есть и другая сторона медали. Некоторые организации доходят даже до корпоративных запретов. Один из самых известных в маркетинге — это запрет на употребление пива конкурентов, вплоть до увольнения за его нарушение. Хотя я думаю, что это уже перебор. 🙂
Для того, что мы все любили ходить на работу и создавать ценности для гостей и потребителей, в компании должны быть созданы условия, при которых эти ценности будут доступны и для самих сотрудников.
Уверен, что большинство занятых на предприятиях ведущих мировых производителей электроники или автомобилестроения гордятся тем, что они работают у них.
Здесь стоит напомнить, что гордость за компанию не может быть привита на пустом месте, также как и нельзя заставить гордиться ею насильно.
Бренд — это не только логотип. Бренд — это все, что делает компания. Продукция, сервис, отношения…. Если в любом из этих аспектов есть недостатки — страдает весь бренд. Страдают сотрудники.
Компания должна создавать поводы для гордости, тогда ею будут гордиться даже те, кто по каким-то причинам в прошлом расстался с нею.
Успех притягивает. Поэтому мы тянемся к успешным людям и компаниям. Сами становимся успешными рядом с ними и благодаря им. А затем помогаем им оставаться успешными.
Прочитала интересную теорию про подбор персонала. Люди делятся на «человек-стыд» и «человек-страх».Человек-страх делает всё из за страха перед наказанием-штрафами, криками и т.д. Они безответственны и халатны. Такое поведение из детства. Их стоит опасаться. Человек-стыд ответственен за результат, не может делать свою работу плохо. Обладает понятием «анонимной ответственности». У него есть ответственность перед самим собой и окружающими. Их всего-5%. Ваша задача найти именно эти 5%! И тогда ваша команда будет успешна)
А еще лучше найти людей, которые получают удовольствие от того, что делают — без стыда и страха, а от любви )))
к человекам страху и стыду можно добавить человек — нах-нах, и человек — пох-пох. и все тоже можно объяснить с точки зрения этих людей, один не делает потому что ему это не приемлемо, а другой потому что ему на это безразлично.
Владимир, да и ещё раз да. Рождённый ползать летать не может! И всё же человек взлетел выше облаков и поднялся в космос.
Наверное, пох-похов и нах-нахов нужно отлавливать ещё на стадии первоначальной селекции во время проведения собесебедований.
Думаю, что мы виноваты сами, принимая на работу эти категории граждан, рассчитывая что стерпится-слюбится, либо не уделив достаточно времени анализу и проверке психических предпочтений личности.
Думаю, в интернете можно найти методики для проведения подобной селекции.
есть конечно методики тестирования. на мотивацию поведения. есть полиграф. есть практика сбора рекомендаций из прошлого опыта. в совокупности при правильном интерпретировании это может дать приблизительные ответы на требования, но и достоверность далеко не 100%. пока нет полностью обнадеживающих методик.
Владимир, Вы правы. Нужно делать хотя бы что-нибудь в этом направлении. А это уже больше чем ничего. Как сито с разной ячеёй сетки. Постепенно можно отсеять неадекватных людей.
Отделить зерна от плевел.
ещё к вопросу о адекватной мотивации:
На одном из заводов Генри Форда бригада работников получала деньги за то, что отдыхала. Это была сервисная бригада, которая отвечала за бесперебойную работу конвейера. Проще говоря — ремонтники. Они получали зарплату только когда сидели в комнате отдыха. Как только зажигалась красная лампа поломки линии сборки, останавливался счетчик, начислявший им деньги.
Во-первых, они всегда оперативно делали ремонт, чтобы быстрее вернуться в комнату отдыха. Во-вторых, они делали ремонт всегда качественно, чтобы им не приходилось покидать комнату в ближайшее время из-за той же неисправности.
Владимир, замечательный пример!
Сам постоянно думаю, как создать, что-нибудь подобное. Генри Форд — гений. Если у Вас есть идеи для создания аналогичной системы мотивации для производственных сотрудников кухни или для курьеров и Вы готовы ими поделиться, то с удовольствием с Вами это пообсуждаю.